У четвертому епізоді подкасту «На її плечах» говоримо про жіноче лідерство в технічній освіті, реформу університетів і управління в умовах війни.
Гостею випуску стала Ксенія Семенова — президентка Національного університету «Київський авіаційний інститут» і перша жінка, яка очолила один із найбільших технічних вишів України.
У розмові з ведучою Іриною Славінською вона розповідає про шлях до керівництва без класичної академічної траєкторії, кризу університету, яку довелося розгрібати з нуля, реформу управління, тиск і відповідальність, а також про те, чому жінки досі залишаються «невидимими» в технічних галузях.
Послухати епізод можна на подкаст-платформах та YouTube. Публікуємо його коротку текстову версію.
Мене складно було злякати негативом у соцмережах
Я не планувала керувати університетом, у мене була зовсім інша траєкторія. Але в якийсь момент стало очевидно: потрібно брати відповідальність і робити цю роботу. Було відчуття синдрому самозванця — чи зможу я взагалі це робити?
Я шукала інших кандидатів: кому можна було б запропонувати податися на конкурс, кого залучити, можливо, навіть із міністерства. Але університет на той момент був у стані повного занепаду: відсутні освітній процес, нормальні умови для навчання і проживання, не було жодного бачення розвитку, а колектив перебував у повній зневірі. І ніхто не хотів братися за цю «брудну роботу».
У мене був досвід роботи в політиці, у Київраді, тому мене складно було злякати негативом у соцмережах, конфліктами чи темою боротьби з корупцією. Це, навпаки, підсилило впевненість, що разом із командою ми зможемо взятися за реформу.
Це ще й університет, який я закінчувала. І коли я вчилася, це був хороший, престижний заклад — фактично останні роки його найкращих часів. Тоді сказати, що ти навчаєшся в авіаційному, було престижно. А згодом, коли мене питали про освіту, і я відповідала «авіаційний», люди починали закочувати очі, мовляв, як я взагалі могла закінчити «таку шарагу».
Ця реакція була для мене дуже болісною — вона ж стала внутрішньою мотивацією щось змінити в університеті.
Комісіям неважливо, з ким ти знайомий і чи належиш до «тусовки»
Зараз є дуже цікавий досвід: усі три університети, які беруть участь у реформі, — Прикарпатський університет імені Стефаника, Запорізький національний університет та Київський авіаційний — працюють за новою моделлю управління. Суть у тому, що незалежна комісія — за аналогією з механізмами в САП і НАБУ — на конкурсній основі формує наглядові ради. А вже наглядові ради, також обрані через відкритий конкурс, призначають керівника університету.
Вимоги до керівника тепер ширші: це не лише формальна наявність наукового ступеня і досвіду викладання. Це може бути й управлінець. Тобто є дві опції: або ти довго працюєш в академії, або маєш управлінський досвід і приходиш на конкурс із власним баченням розвитку університету.
У результаті в усіх трьох названих університетах керівницями стали жінки. Також у Львівській політехніці обрали ректоркою Шаховську, і це вже формує певний тренд.
Ця реформа відкриває двері в управління університетами для неочевидних кандидатів. Комісіям неважливо, з ким ти знайомий і чи належиш до «тусовки». Має значення лише твій професійний рівень. І виявилося, що поза цією тусовкою була велика частина потенційних керівників і менеджерів — і це жінки.
Для жінок цей тиск завжди помножений на два
Професійні якості — це насамперед розуміння галузі, в якій працює університет, знання людей у цій сфері й уміння сформувати команду. Сьогодні найбільший виклик у будь-якому управлінні — зібрати команду. Це і є ключова компетенція.
Друга важлива річ — управління змінами і кризою. Навіть якщо формально кризи немає, ми живемо в реальності обстрілів, блекаутів, відключень електрики, постійної міграції. Є велика проблема з кадрами — не лише керівними, а загалом із людьми. Їх стає менше, і постає питання: як їх мотивувати? Усі перебувають у стресі.
Тобто це вміння працювати під величезним тиском. А для жінок цей тиск завжди помножений на два. Бо ти або «занадто», або «недостатньо»: або товста, або худа, або «тупа», або «надто розумна». І цей список можна продовжувати нескінченно.
Ти завжди «не така». Завжди знайдеться пояснення, чому ти стала керівницею, окрім очевидного, що ти цього заслуговуєш.
Тому доводиться бути наполегливою, чіткою, іноді різкою, впевненою, готовою впроваджувати зміни й ухвалювати непопулярні рішення. І знову ж — формувати команду.
Якщо ти жінка, то атакують за вік, за зовнішність. З’являються оці всі додаткові аргументи: скільки тобі років? Як ти туди потрапила? Якісь натяки на інтимні історії тощо.
Тут важливо підтримувати тих жінок, які поділяють із тобою цю історію. У нас в команді багато жінок серед C-level керівників. Важливо, щоб вони теж відчували цю підтримку. Я намагаюся, щоб вони не були одні з цим, тому що знаю, що їм також складно.
У колективах, усередині, ми майже повністю змінили команду, але, поки ми це робили, були люди, які саботували роботу. Їх треба змінювати, але шукати нових людей дуже складно. Це складний процес реформи. Ніколи не буває так, що ти прийшов, просто привів, поставив своїх людей, і все так добре працює. Потрібно налагоджувати всі процеси фактично з нуля.
Важливі рольові моделі та програми підтримки для дівчат
У нас багато жінок на керівних посадах. Серед тих, на кого ми робимо ставку щодо розвитку їхньої кар’єри, багато жінок.
Чоловіки на керівних посадах не бачать, що є ще жінки. Вони навіть не розглядають їх як потенційних лідерок. Навіть є історії, коли організовують конференцію, і спікери — винятково чоловіки. Коли питаєш, чому не запросили жінок, вони кажуть: «Ну ми ж маємо насамперед запрошувати професіоналів, а потім зважати на гендер». Але це і є проблема, ви просто не бачите половину експерток. Я розумію, що ви з ними не ходите в баню чи на футбол, але вони є.
Щодо інженерних галузей — у нас найбільше студенток на кібербезпеці, тому що там багато викладачок-жінок. Через те, що там є дуже класні науковиці, до них починають липнути дівчата, бо вони розуміють: «Мені точно не скажуть на парі, щоб я йшла шукати собі нормального чоловіка й не морочила викладачу голову».
Важливі рольові моделі та програми підтримки для дівчат. Поки в нас немає гендерної рівності в цій темі. Ми знаємо, що дівчата дуже класні в STEM-спеціальностях у школі, але після неї вони не обирають цю професію. На них сильно тисне соціум, у якому вони зростають. Їм можуть відмовити батьки та запропонувати спеціальності менеджменту, психології тощо.
Досі є стереотипи, що підеш на завод, де холодно та працюють одні мужики. Сучасні заводи не такі. Жінкам не треба мати надзвичайних фізичних здібностей для того, щоб працювати інженерками.
Насамперед має значення твій інтелектуальний розвиток, професійні здібності, психологічна стійкість і здатність виконувати завдання. І це те, що в дівчат гарно вдається, як-от мультизадачність. Усе те, що з дитинства формується у дівчат, далі гарно працює на роботі з ними.
В авіації професіоналізм — це одна з ключових цінностей
В авіаційному скарга на гендерно зумовлені конфлікти викладача зі студенткою завжди закінчується звільненням викладача. У нас було декілька таких випадків — це не обговорюється. Це звільнення.
Як тільки ми починаємо обговорювати: а може вона якось не так себе вела, давайте подивимося… Коротше, як тільки починається якесь «розслідування-нерозслідування», яким би це комусь не здавалося справедливим чи не звучало різко, — ні. На такі речі має бути єдина реакція.
Чи можливо, що потім це почнуть використовувати навпаки? Що комусь не подобається викладач і скажуть, що він чіпляється. Можливо. Можливо, колись таке буде. Але поки цього немає.
Єдина реакція на такі випадки в університеті — в будь-якому, не тільки в авіаційному, — має бути звільнення. Тому що це непрофесійно.
В авіації професіоналізм — це одна з ключових цінностей. Це дуже регламентована сфера, і будь-які «вправо-вліво» — це питання життя і здоров’я людей. І цей професіоналізм починається з професійної етики.
А професійна етика — це, серед іншого, відсутність домагань і гендерно обумовленої дискримінації. Гендер — це не тільки про стать «жінка-чоловік», це про соціальні ролі.
І під час війни дуже важливо в політиках університету це враховувати. Бо в нас є люди з інвалідністю, є багато батьків — і матерів, і чоловіків, — які доглядають за дітьми.
Наприклад, чи є дитині куди піти в садочок. Зараз у Києві це шалена проблема: садочки не працюють, бо немає опалення, школи не працюють. А в тебе дитина такого віку, що ти не можеш залишити її саму вдома.
Що ти маєш робити? Звільнятися? Брати її з собою на роботу і не бути ефективним, просідати за робочими показниками?
Це великі питання. І це питання, які потребують великого фінансування.
У нас немає жодного університету в Україні, який був би справді доступний для людей з інвалідністю, пов’язаною з рухом, які пересуваються на кріслах колісних. Не кажучи вже про людей із порушеннями слуху.
Проєкт реалізується в межах програми Британської ради Gender Equality Partnership, започаткованої для подолання глобальних викликів гендерної рівності та запуску системних змін у закладах вищої освіти через партнерства з вищими навчальними закладами Великої Британії.
