У другому сезоні подкасту «На її плечах», що створюється у межах програми Британської ради Gender Equality Partnership, ми порушуємо питання гендерної рівності та жіночого лідерства у вищій освіті. Упродовж наступних п’яти епізодів будемо говорити з освітянками та експертками про їхній досвід і перепони на шляху до управлінських ролей та про реальні зміни, які потрібно здійснити у вищій освіті.
У першому епізоді ведуча Ірина Славінська поспілкувалася з Катериною Ілікчієвою — кандидаткою юридичних наук, доценткою, адвокаткою, експерткою з гендерної рівності та недискримінації.
Гостя подкасту розповіла про невизнання проблеми університетами, німецьку практику рівності в освіті, найпоширеніші види гендерної дискримінації та як із цим боротися.
Повний випуск дивіться на YouTube або слухайте на Spotify та Apple.
Рівні права не означають рівні можливості
Гендерна рівність в освіті потрібна передусім для того, щоб жінки й чоловіки могли досягати однакових результатів упродовж життя. Коли ми говоримо про рівність, зазвичай маємо на увазі рівність прав.
Українське законодавство це гарантує: стаття 24 Конституції передбачає, що ніхто не може бути дискримінований, зокрема за ознакою статі. Якщо проаналізувати інші нормативні акти, побачимо, що в більшості з них права жінок і чоловіків закріплені однаково.
Однак формальна рівність прав не означає рівність можливостей. На практиці способи реалізації цих прав — і, відповідно, результати — можуть суттєво відрізнятися.
Показовими є й цифри представництва жінок у найвищих наукових інституціях. Готуючись до розмови, я зацікавилася кількістю жінок серед академіків в Україні. Цифра виявилася навіть меншою, ніж я очікувала. Станом на 2024 рік в Україні налічується 189 академіків, і лише шість із них — жінки.
Це свідчить про те, що проблема полягає не в доступі до освіти як такому, а в бар’єрах, які виникають на шляху до найвищих професійних позицій.
Я була залучена до дослідження доступу жінок до професій в енергетиці, і там виявився показовий нюанс. Однією з причин, чому дівчата не вступають до профтехучилищ на спеціальності, пов’язані з енергетикою, є банальна відсутність гуртожитків. Якщо немає де жити, навчання стає недоступним. Очевидно, що не всі можуть дозволити собі орендувати житло.
Таким чином, питання гендерної рівності в освіті — це не лише про права чи мотивацію, а й про соціальну інфраструктуру, без якої доступ до навчання залишається формальним.
Водночас не можна ігнорувати стереотипне сприйняття професій. Досі існує уявлення про «чоловічі» та «жіночі» сфери. Окремо варто говорити і про стереотипи щодо жінок у науці. Ми все ще стикаємося з думкою, що жінки не здатні творити «велику науку». Я особисто чула твердження, що наука — не для жінок, особливо юридична. І навіть якщо такі слова подаються як жарт, вони формують атмосферу несприйняття жінки як рівної професіоналки.
Якщо подивитися на склад ректоратів, навіть у тих університетах, де жінки становлять 30–40% керівництва, важливо звернути увагу не лише на кількість, а й на розподіл повноважень.
З мого досвіду, у більшості випадків проректорки відповідають за науку та виховну роботу — причому часто йдеться саме про позаакадемічне «виховання студентства». Інша сфера, де можна побачити жінок, — цифровізація. Іноді — міжнародна співпраця, що теж показово: знання іноземних мов стереотипно вважається «жіночою» компетенцією.
Натомість стратегічні напрями, пов’язані з фінансами, ресурсами, владою та впливом, частіше залишаються за чоловіками.
Про жінок як трудовий ресурс
Коли жінки отримали доступ до певних професій, в економіку країн було привнесено трильйони доларів. Використовуючи жінок винятково для доглядової праці, ми втрачаємо величезний людський потенціал. Дослідження показують, що інтелектуальна спроможність людини передається саме по жіночій лінії.
Я би рекомендувала всім, незалежно від того, підтримуєте ви принцип гендерної рівності чи ні, почитати книжку «Невидимі жінки». Мене вразила одна цікава історія про дослідження медикаментів. Вони тестувалися винятково на чоловіках. І, відповідно, у більшості випадків реагування жіночого організму на ті чи інші препарати невідомі. Навіть інфаркти — стандарт їхньої ідентифікації не відповідає тим симптомам, які відчуває жінка.
Тому якщо ми виключаємо жіночий досвід із загальнолюдського, то втрачаємо науковий, освітній і дослідницький потенціал. Коли ми говоримо про гендерну рівність — це не про фізіологію. Жінки і чоловіки, очевидно, різні. Але всі повинні мати змогу реалізовувати свої права. Якщо я хочу бути пілотом — у мене має бути така можливість.
Про види гендерної дискримінації у вищій освіті
Водночас важливо пам’ятати: університет — це не ізольований простір. Це концентрація суспільства. Тому проблема гендерної нерівності в освіті не існує окремо від ширшого контексту — вона відображає загальні установки й уявлення, які панують у суспільстві.
І навіть якщо окрема кафедра чи університет переконані, що «в науці все об’єктивно» і «гендеру тут немає», дослідження свідчать про інше. Зокрема, британський звіт 2022 року про гендерну рівність у вищій освіті фіксує, що жінки стикаються з упередженнями та дискримінацією навіть у формально прогресивних середовищах.
Якщо університет справді хоче побачити реальну картину, варто почати з гендерного аудиту. Міністерство освіти і науки України затвердило методичні рекомендації щодо його проведення. Аудит можна здійснювати комплексно або поетапно, досліджуючи окремі сфери. Один із показових напрямів — розподіл заробітної плати.
Якщо систематизувати найпоширеніші форми гендерної дискримінації у вищій освіті, можна виділити кілька ключових.
«Скляна стеля» — йдеться про невидимі бар’єри, які не дозволяють жінкам просуватися кар’єрною драбиною. Це може проявлятися у відсутності доступу до міжнародних проєктів, конференцій, стажувань або керівних позицій. Формальної заборони зазвичай немає, але аргументація звучить знайомо: «У тебе ж діти, куди ти поїдеш?», «Немає коштів». У період повномасштабного вторгнення ситуація частково змінилася — через обмеження виїзду для чоловіків жінки частіше брали участь у міжнародних відрядженнях.
Горизонтальна сегрегація — це обмеження розвитку в межах однієї професійної площини. Наприклад, жінку можуть не переводити до іншого дослідницького проєкту або не залучати до перспективніших напрямів. Прямо відмову зазвичай не формулюють як дискримінацію, але численні коментарі та неформальні сигнали дають зрозуміти межі «дозволеного».
Окремою і надзвичайно чутливою проблемою залишається безпековий простір в університетах. Тема сексуальних домагань досі значною мірою табуйована. На практиці потерпілі часто не звертаються до правоохоронних органів чи керівництва університетів. Причини зрозумілі: складність юридичних процедур, тривалість процесу, ризик публічності та репутаційного тиску.
Навіть коли звернення відбувається, це не «швидке рішення», а довгий і виснажливий процес. Саме тому багато випадків залишаються непоміченими офіційною статистикою.
Наукові роботи жінки пишуть ночами
Якщо говорити про наукову кар’єру, то питання захисту докторської дисертації — це насамперед питання ресурсу. Підготовка роботи рівня докторської, вимагає значних часових, інтелектуальних і емоційних зусиль.
Коли жінка, яка має родину — незалежно від віку дітей — або доглядає за іншими членами сім’ї, це суттєво обмежує її ресурс. Доглядова праця в більшості випадків залишається на жінках. Це означає додаткове навантаження — фактично «третю» або «четверту» зміну. Нерідко наукові тексти пишуться вночі, після основної роботи й домашніх обов’язків. За таких умов пріоритети неминуче зміщуються.
Цікавою в цьому контексті є практика Німеччини. На законодавчому рівні там закріплена мета досягти гендерного балансу — 50 на 50 — серед професорських посад в університетах. Тобто держава прямо декларує інтерес до рівного представництва жінок і чоловіків.
Крім того, є так звана практика позитивних дій. По-перше, оголошуються окремі конкурси саме для жінок на професорські посади, і кандидаток активно запрошують подаватися. По-друге, якщо конкурс відкритий для всіх, але передбачає вимогу певної кількості років наукового стажу, для жінок із дітьми ця вимога коригується: мінус два роки на кожну дитину.
Тобто якщо для участі в конкурсі потрібно 10 років наукової роботи, жінка з двома дітьми може подаватися, маючи шість років стажу. Це приклад так званих позитивних дій або гендерних квот — механізмів, які не створюють привілеїв, а компенсують структурні нерівності стартових умов.
Про підтримку жіночого лідерства в університетах
Гендерні політики часто працюють доти, доки триває проєкт або фінансування. Щоб вони не зникали після завершення гранту, потрібна системна робота — навчання, адвокація і постійне проговорення теми.
Навчати потрібно всіх — від студентства до ректорату. Але ці програми не можуть бути однаковими для різних груп. Студентам, викладачам, управлінському та адміністративному персоналу потрібні різні формати й різна глибина матеріалу.
І це не разова історія. Університет — живий організм: змінюються кадри, змінюється студентство. Тому робота з темою гендерної рівності має бути регулярною.
Одним із простих інструментів можуть стати щорічні освітні ініціативи — наприклад, у межах міжнародної кампанії «16 днів проти насильства». Навіть один-два заходи на рік, присвячені роз’ясненню, що таке сексуальні домагання, які механізми реагування існують в університеті, куди звертатися та які санкції передбачені, уже створюють базову обізнаність.
Особливо важливо чітко проговорювати процедури: чи є внутрішній механізм реагування (а він має бути затверджений відповідно до рекомендацій МОН), чи йдеться про звернення до правоохоронних органів. Після змін у законодавстві сексуальне домагання визначене як адміністративне правопорушення, а отже, за нього передбачена відповідальність.
Інший символічно важливий інструмент — Міжнародний день жінок і дівчат у науці (11 лютого). Це привід підсвічувати досягнення науковиць, говорити про їхній внесок і робити їх видимими в академічному просторі.
Якщо говорити про менторство, то це безперечно важливий інструмент, але не єдиний. Підтримка жіночого лідерства потребує комплексного підходу.
Один із практичних кроків — створення дитячих просторів або кімнат у навчальних закладах. Це допомагає частково зняти доглядове навантаження, яке в більшості випадків залишається на жінках. Якщо потрібно прийти на кілька пар чи попрацювати в лабораторії, а дитину немає з ким залишити — через відсутність місць у садочку, повітряну тривогу або інші обставини, — можливість привести її до університету і залишити в безпечному просторі дозволяє не переривати професійну діяльність.
Такі рішення напряму впливають на можливість жінок реалізовуватися у викладанні й науці.
Важливу роль відіграють і чоловіки — як союзники. Підтримка може бути простою: дати слово, запропонувати виступити, визнати компетентність. Навіть фраза «давай ти розкажеш» може стати кроком до професійної видимості.
Про фемінітиви
Я дуже люблю українську мову за її гнучкість і за можливість творити фемінітиви. Якщо говорити про академічне середовище, то перший крок — це відмова від знецінювальних звертань. У формальній комунікації варто перестати узагальнювати жінок словом «дівчата» — незалежно від їхнього віку чи посади — і переходити до нейтральних та поважних форм звернення.
Мова — це маркер культури. І в академічному середовищі вона безпосередньо впливає на видимість.
Фемінітиви — докторка, кандидатка, доцентка, адвокатка — досі викликають спротив. Часто аргумент звучить так: «Я пів життя поклала на те, щоб стати доктором наук. Чому я маю від цього відмовлятися?» І я розумію цю позицію — це про досягнення й професійну ідентичність.
Фемінітиви — це про видимість жінок у науці. Коли бачимо підпис у чоловічому роді — доктор, аспірант, доцент, а в кінці фотографія жінки, то виникає дисонанс.
На мій погляд, фемінітиви можуть зламати «скляну стелю» та дати більше простору, тому що тоді дізнаємось, що жінки, виявляється, проводять дослідження, розробляють ракети, будують космодроми.
