Як медикиням захищати свої права у разі незаконної відмови в працевлаштуванні, звільнення через вагітність, коли керівники накладають штраф, ставлять дві зміни поспіль тощо. Про це на форумі «Жінки в медицині: професійний ріст та лідерство» від GMKA розповіла Тетяна Сліпченко — адвокатка, PhD, доцентка Західноукраїнського національного університету, секретарка Координаційної ради МОЗ України з питань стоматології, виконавча директорка компанії «Дентал Депо» та засновниця консалтингового бюро «Юридичний супровід Тетяни Сліпченко».
На форумі вона виступила з доповіддю на тему «Відстоювання прав жінок за місце роботи та поза ним». DIVOCHE.MEDIA ділиться головними тезами.
Жінки мають право на працю в усіх сферах і на всіх рівнях посад
«У 2017 році скасували перелік професій (Наказ МОЗ №256), де не могла працювати жінка. Цей список існував, нібито щоб вберегти жінок від шкідливих сфер. Жінка не могла бути машиністкою поїзда метро, але кондукторкою або касиркою — так. Проте заробітна плата машиніста й кондуктора не сумірні. Зараз немає законодавчо заборонених посад, які не може обіймати жінка. Але є низка неписаних моментів, які впливають на недосяжність або важкий доступ до тієї чи іншої посади», — говорить Тетяна Сліпченко.
Скляні стелі — формальні бар’єри, незадекларовані правила, які обмежують жінок у кар’єрному розвитку. Наприклад, народження дитини.
«Жінка у кар’єрному розвитку доходить до певного рівня й далі не може рухатися, бо в неї, наприклад, народилися діти й вона займається сімейними обов’язками. Зайнятість серед жіночого населення скорочується на 20%, коли жінки народжують. Саморозвиток, здобуття нової кваліфікації, нові дипломи — усе це потрібно, щоб обіймати керівну посаду, але жінок постійно обмежують гендерні стереотипи на кшталт “жінка — це берегиня дому”», — розповідає експертка.
Гендерні стереотипи мають непрямі прояви. Наприклад, випускниці, успішніші за випускників-чоловіків, соромляться просити вищу зарплату. Тетяна наводить дані дослідження Університету Карнегі-Меллон, що в США: «У відсотковому співвідношенні більш успішно закінчили університет жінки, але просили більшу заробітну плату 57% чоловіків і тільки 7% жінок. Жінки соромляться вголос заявити про себе, бо “так не заведено”».
Водночас адвокатка зазначає, що від жінок-лікарок вимагають набагато більше, ніж від чоловіків. Вважається, що жінка є більш емпатичною, тому вона має бути більш співчутливою, більше часу приділяти пацієнтам: «Жінці не пробачать, якщо вона поспішає на операцію і проговорить із пацієнтом не 15 хвилин, а п’ять. Натомість чоловік може сказати, що в нього не більше п’яти хвилин, і це сприймуть нормально», — коментує Тетяна.
Роботодавцю заборонено запитувати про особисте життя
«Шукаємо на посаду жінку без дітей» — такі вимоги вже не часто зустрічаються на сайтах із пошуку роботи. Тетяна Сліпченко каже, що це результат ефективної роботи законодавців. Адже є відповідна норма, яка забороняє оголошувати вакансію за гендерними ознаками, з обмеженням щодо віку або іншими особистими якостями. Проте досі на співбесідах можуть лунати запитання: «Чи заміжня?», «А чи плануєте дітей?», «А чи підете в декрет?» тощо.
«Законодавчі норми не завжди можуть убезпечити вас під час співбесіди. Потрібно знати свої права. Наприклад, що заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу або занижувати їм заробітну плату через вагітність чи наявність дітей. Вам можуть відмовити, якщо ви не відповідаєте кваліфікації. Але якщо ви відповідаєте критеріям, описаним у вакансії, то не прийняти вас на роботу тільки через наявність дітей буде незаконно. Якщо це сталося, повідомте про інцидент у Державну службу з питань праці», — радить адвокатка.
Ще один поширений стереотип, який часто виголошують роботодавці: «Жінка втече в декрет — не буде кому працювати». Проте, згідно із Наказом МОЗ №1810 про зміни в порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність, який ухвалили в жовтні 2023 року, жінка може написати заяву в лікаря, який супроводжує її вагітність, що йде в декрет із 36-го чи 38-го тижня або не йде взагалі.
«Ви можете працювати до дня пологів і скористатися відпусткою тільки після народження дитини. Ніхто з роботодавців не може заборонити працювати й відправити вас у декрет, мовляв, щоб не народила в операційній на зміні. Але, звичайно, вас можуть непрямими методами змусити швидше піти. Наприклад, ставити операції в незручний час», — коментує експертка.
Тетяна Сліпченко озвучила статистику, що кожен четвертий роботодавець не схвалює жінок, які мають дитину до трьох років і працюють. Зі слів адвокатки, 63% чоловіків також вважають, що жінка, яка народила, має деякий час посидіти з дитиною вдома, а завдання чоловіка — належним чином забезпечити їх. Це гендерний стереотип, що декрет — жіноча справа.
«Стаття 18 Закону України “Про відпустки” передбачає, що у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може піти не лише мати, а й батько, дідусь, бабуся чи інший родич або родичка, які фактично доглядають дитину. Так жінка може здійснювати безперервний професійний розвиток. На жаль, за три роки тільки 3 % чоловіків скористалися цією можливістю, — говорить адвокатка. — Також жінок ніхто не змушує перебувати в декретній відпустці всі три роки. Ви можете написати заяву, за 10 днів попередити роботодавця і вийти на неповний робочий день. Вам не поставлять нічних чергувань, ви маєте право годувати дитину. Якщо дитині до півтора року, ви маєте можливість з інтервалом не більше трьох годин робити перерву на 30 хвилин, щоби погодувати її. Такі деталі узгоджуються з профспілками. Це є норма закону, і відмовити вам у цьому не мають права».
Також Тетяна наголошує, що поки жінка або чоловік перебувають у декретній відпустці, їх ніхто не має права звільнити. Хіба якщо заклад ліквідується (ст. 184 Кодексу законів про працю).
У трудовому законодавстві не передбачено такого дисциплінарного покарання, як штраф
«Я неодноразово бачила трудові договори, у яких на цілу сторінку прописані штрафні санкції для працівників. Не прийшов на збори — 2000 гривень, вийшов поспілкуватися до родини, яка прийшла в заклад, — 600 гривень. Але у трудовому законодавстві не передбачено такого дисциплінарного покарання, як штраф. Є догана і звільнення. Ця норма має бути визнана нікчемною, бо вона суперечить законодавству. Але через низьку правову культуру працівників роботодавці цим зловживають», — пояснює Тетяна Сліпченко.
Ненормований графік — це незаконно
Експертка вказує, що графіки лікарів і лікарок регулюють, зокрема, статті 58–59 Трудового кодексу України:
- тривалість перерви між змінами не має бути меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні (включно із часом на обідню перерву);
- призначати працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено;
- щотижневий безперервний відпочинок має тривати не менше, ніж 42 години.
Цькування на робочому місці карається законом
Мобінг — це цькування на робочому місці з боку колег, босінг — цькування з боку керівника. Це безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція — незапрошення на зустрічі й наради, перешкоджання його виконанню своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця тощо.
«Я стикалася з такими прикладами мобінгу: лікаря, який має астму, відправляють працювати в напівпідвальне приміщення приймати пацієнтів; усіх кличуть на зібрання — цього лікаря не запрошують; усі йдуть на навчання — цього лікаря не беруть. Це важко довести. А колеги не хочуть свідчити проти керівництва через страх звільнення, бо є думка, що “вчора на роботі шукали справедливість, сьогодні шукаємо роботу”», — ділиться Тетяна Сліпченко.
Проте, як зазначає адвокатка, відповідальність за мобінг і босінг є адміністративною, штраф становить 850–1700 гривень, для керівників закладів — 6800 гривень. Тоді як у Франції за цькування на роботі позбавляють волі.
«Проблема не в законодавстві, а у внутрішній культурі кожного окремого медичного закладу. Якщо немає профспілок — об’єднуйтеся і створюйте їх. Якщо ви всі будете мовчати, нічого кардинально не зміниться. Чують тих, хто говорить», — фіналізує свій виступ Тетяна Сліпченко.
